第96課 好模式的兩個標準¶
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第96課
好模式的兩個標準
理解“一類”事物的本質，指導“一個”情境的行動
我前面說，我們找到的模式都是參考答案，但是有的參考答案比別的參考答案更好。
所以，不要找出一個參考答案就馬上停下來，而是問自己：還有沒有更好的參考答案？
如何判斷找到的模式是不是一個好的參考答案呢？
至少有兩個標準。
標準之一是它有沒有很好地幫助我們理解“一類”事物的本質。
比如P同學找到的是“我來”，那麼，在軍隊中，以及在企業中，鼓舞團隊成員士氣的關鍵是“我來”嗎？這裡的“一類”事物，就是各種團隊中的員工激勵。
還是說，員工激勵的關鍵是言傳加身教（如果只看原文的邏輯）呢？
還是說，員工激勵的關鍵是管教、說教、身教、請教和傳教呢？
如果引入“五教”模型，那麼還必須回答這個問題：原文中缺失了管教、請教和傳教，為什麼？是其實已經隱含在原文中，還是作者忽略了，或者是另有原因呢？
如果我來回答這個問題，那麼我會說另有原因。原因就是：軍隊中的激勵和企業中的激勵不是“一類”事物。
軍隊是機器型團隊，或者用“三種團隊”模型的語言來說，是“橄欖球隊”。所以，管教是軍隊的日常，不用強調。請教在軍隊的團隊屬性中不會被強調。至於傳教，也許軍隊合併在了說教之中。
同時使用“五教”和“三種團隊”模型，我們會有新的發現：軍隊（橄欖球隊）中的率先垂範（身教）也許更必要，也更簡單，而對其他類型的團隊來說，身教的必要性不同，身教的內容很可能也不一樣。
具體怎麼不一樣，我留給大家思考。
引入這兩個模型之後，我們對激勵（一個大類）和軍隊激勵（一個小類）以及你的團隊的激勵（也許是“棒球隊”或者“籃球隊”）是不是有了更為本質的理解？
標準之二是它能不能很好地指導我們在“一個”情境中的行動。
我猜想，P同學面臨的情境是領導幹部動嘴皮多（說教多），而身先士卒少（身教少）。所以他把重點放在了“我來”上。
“我來”的核心其實不是“讓我來”“跟我來”等行動口訣，而是責任感的三個維度。如何從這三個維度著手，讓領導幹部們願意率先垂範，才能讓“我來”真正落到實處。當然，也可能問題在於如何從這三個維度著手，提升員工的責任感。但是，那一般也要先提升領導幹部的責任感。
相對於“我來”，“五教”模型提供了層次更豐富的行動指導，如果加上“三種團隊”模型，就更豐富了。
我並沒有說，更豐富就一定更好。第一個標準，也許我還可以幫你判斷一下。第二個標準，主要靠你自己判斷。
兩個標準結合起來，大概率可以幫我們找到更好的模式。